在知識經(jīng)濟的大潮中，人才已成為企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。企業(yè)的發(fā)展與人才的培養息息相關(guān)，擁有一支優(yōu)秀的人才隊伍，企業(yè)更有可能在市場(chǎng)中贏(yíng)得先機。
隨著(zhù)企業(yè)對人才重要性認識的不斷加深，一種旨在評估和提升企業(yè)人才資源以支持企業(yè)戰略目標的管理工具——即人才盤(pán)點(diǎn)。
為什么要盤(pán)點(diǎn)？好的職位需要好的人才，好的人才需要好的機會(huì )，機會(huì )和人才交互，企業(yè)就會(huì )越來(lái)越好。同時(shí)，企業(yè)在實(shí)際的人才管理中常常遇到如下困境：
1、人才招募困難，企業(yè)中越是重要的崗位，招聘的周期越長(cháng)且難度越大。
2、外部招聘的人才難以適應企業(yè)文化，“空降兵”的忠誠度較低。
3、企業(yè)沒(méi)有為員工制定明確的職業(yè)上升通道或個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，致使企業(yè)內部人才流動(dòng)頻繁，人才因缺少發(fā)展機會(huì )而傾向于尋找外部機會(huì )。
企業(yè)在面對上述困境時(shí)，人才盤(pán)點(diǎn)就顯得尤為重要。人才盤(pán)點(diǎn)幫助企業(yè)發(fā)現優(yōu)秀員工，因材施教，提高其敬業(yè)度與忠誠度，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)價(jià)值與員工個(gè)人價(jià)值的統一。
那么，企業(yè)應該如何進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)？人才盤(pán)點(diǎn)到底是盤(pán)什么？盤(pán)點(diǎn)對象是誰(shuí)？盤(pán)點(diǎn)是誰(shuí)發(fā)起的呢？
如何進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)？
建立人才標準
構建勝任力模型，明確崗位要求和人才應具備的能力和素質(zhì)。
選擇合適的盤(pán)點(diǎn)工具
企業(yè)可以采用不同的測評工具，如360度評估、潛能評估、評鑒中心等，以獲取全面的人才數據。
召開(kāi)盤(pán)點(diǎn)會(huì )議
通過(guò)圓桌會(huì )議形式校驗盤(pán)點(diǎn)結果，確保結果的客觀(guān)性和準確性。
應用結果
將盤(pán)點(diǎn)結果應用于人力資源的各個(gè)方面，如招聘、培訓、晉升等。
人才盤(pán)點(diǎn)到底是盤(pán)什么？
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人才現狀
包括員工的數量、結構、年齡、性別、學(xué)歷、崗位、工作年限等基本信息。
人才業(yè)績(jì)
通常指員工的績(jì)效表現，包括近期的KPI完成情況和長(cháng)期的工作表現趨勢。
人才能力
涉及員工的專(zhuān)業(yè)技能、管理能力、問(wèn)題解決能力以及領(lǐng)導力等。
人才發(fā)展計劃
基于盤(pán)點(diǎn)結果，為員工制定個(gè)人發(fā)展計劃，包括培訓、指導和職業(yè)發(fā)展機會(huì )。是誰(shuí)？盤(pán)點(diǎn)是誰(shuí)發(fā)起？
全員盤(pán)點(diǎn)
適用于中小型企業(yè)和創(chuàng )業(yè)型公司，可以對整個(gè)企業(yè)人員進(jìn)行一次性摸底，但成本和工作量較大。
關(guān)鍵崗位盤(pán)點(diǎn)
依據二八原則，主要針對企業(yè)中關(guān)鍵崗位的人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，這些崗位對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要作用。
中層管理者
多數企業(yè)將中層管理者作為盤(pán)點(diǎn)的主要對象，他們在組織中起到“承上啟下”的關(guān)鍵作用。
人才盤(pán)點(diǎn)的發(fā)起人，包括：
HR部門(mén)
最常見(jiàn)的發(fā)起方，通過(guò)盤(pán)點(diǎn)來(lái)了解企業(yè)整體的人才現狀，并確定后續人才管理的關(guān)鍵點(diǎn)。
業(yè)務(wù)部門(mén)
當業(yè)務(wù)部門(mén)面臨人才或管理方面的痛點(diǎn)時(shí)，可能會(huì )提出盤(pán)點(diǎn)需求，以解決其遇到的問(wèn)題。
CEO或高層管理者
新上任的CEO或HR高管可能為了了解企業(yè)人才現狀或進(jìn)行業(yè)務(wù)策劃而發(fā)起盤(pán)點(diǎn)。
人才盤(pán)點(diǎn)的誤區？
人才盤(pán)點(diǎn)作為一項關(guān)鍵的管理工具，其重要性不言而喻。然而，在實(shí)際操作過(guò)程中，一些企業(yè)由于對人才盤(pán)點(diǎn)存在認識上的誤區：
一、人才盤(pán)點(diǎn)是萬(wàn)能鑰匙
一些企業(yè)在面臨業(yè)績(jì)下滑、人才流失或人才發(fā)展與業(yè)務(wù)需求不匹配等問(wèn)題時(shí)，期望通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)來(lái)解決所有問(wèn)題。然而，人才盤(pán)點(diǎn)并非解決問(wèn)題的萬(wàn)能鑰匙，而是發(fā)現問(wèn)題的起點(diǎn)。
二、人才盤(pán)點(diǎn)與績(jì)效考核混為一談
有的企業(yè)將人才盤(pán)點(diǎn)簡(jiǎn)單地與績(jì)效考核結合，希望通過(guò)考核結果來(lái)判定員工的優(yōu)劣，并據此制定激勵和改進(jìn)措施。然而，績(jì)效考核主要反映員工的當前表現，而人才盤(pán)點(diǎn)更應關(guān)注員工的潛力和未來(lái)發(fā)展。
三、人才盤(pán)點(diǎn)是人力資源部門(mén)的專(zhuān)屬任務(wù)
一些企業(yè)錯誤地認為人才盤(pán)點(diǎn)僅僅是人力資源部門(mén)的工作，而忽視了業(yè)務(wù)部門(mén)和企業(yè)高層的參與。人才盤(pán)點(diǎn)應服務(wù)于企業(yè)戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展，需要跨部門(mén)的協(xié)作和領(lǐng)導層的支持。
通過(guò)正確理解和運用人才盤(pán)點(diǎn)，企業(yè)可以更有效地識別、培養和保留人才，從而在知識經(jīng)濟時(shí)代中獲得持久的競爭優(yōu)勢。